1.Audiensi Ke Direktur PTK PNF , Tanggal, 21 Mei 2008
2. Audiensi Ke Menteri PAN, Tanggal, 22 Mei 2008
3. Audiensi Ke DPR RI, Komisi X Tanggal 22 Mei 2008
4. Audiensi ke Ka.subag TuDirjen PNFI tentang juklak kepenilikan23 mei 2008
Posted by: arifnasdianto | 18 Juni 2009
AGENDA IPI PUSAT
Posted by: arifnasdianto | 6 September 2010
Saran Masukan bagi Pembuat Model Diklat Penilik PNFI
Ada beberapa hal – hal pokok yang harus kita perhatikan dalam merencanakan dan melaksanakan program pelatihan dan pengembangan untuk para penilik di tanah air Indonesia , kenapa saya mensarankan?…karena banyak di lapangan diklat2 dan pengembangan yang telah di terapkan terkadang tidak sesuai atau tidak diimplementasikan oleh para peserta diklat setelah mereka selesai mengikuti pendidikan atau pengembanagn, untuk itu , agar lebih terarah tulisan ini maka perlu dikemukakan pengertian Pelatihan dan pengembanagan.
Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga nonmanajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Sedangkan Pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja nonmanajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan yang umum
Untuk itu maka ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam merencanakan dan melaksanakan program pelatihan dan pengembangan untuk Para Penilik PNFI antara lain:
a. Menentukan Kebutuhan – Kebutuhan Spesifik Pelatihan dan Pengembangan
Langkah pertama dalam proses pelatihan dan pengembangan adalah menentukan kebutuhan-kebutuhan spesifik pelatihan dan pengembanagan. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan bisa ditentukan dengan melakukan analisis pada beberapa level antara lain:
1) Analisis organisasi
Dari prespektif organisasi secara menyeluruh, misi-misi, tujuan-tujuan dan rencana-rencana strategis organisasi/ dinas pendidikan dipelajari bersama dengan hasil-hasil perencanaan sumber daya manusia.
2) Analisis Tugas
Diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi/instansi. Deskripsi-deskripsi pekerjaan merupakan sumber data yang penting bagi level analisis ini
3) Analisis orang
Menentukan kebutuhan pelatihan individu merupakan level terakhir. Dengan Pertanyaan:
a) Siapa yang perlu dilatih
b) Pengetahuan, keterampilan dan kemampuan jenis apa yang dibutuhkan karyawan?
b. Menetapkan Tujuan-Tujuan Spesifik Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan harus memiliki tujuan-tujuan yang jelas dan ringkas serta dikembangkan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi atau instansi dimana penilik bekerja (dinas Pendidikan). Tanpa Tujuan – tujuan tersebut tidak mungkin merancang program pelatihan dan pengembangan yang bermanfaat.
c. Menentukan Metode-Metode Pelatihan dan Pengembangan
Banyak penyelenggara Diklat menggunakan sejumlah metode untuk menyampaikan pengetahuan dan keterampilan kepada angkatan diklat/peserta diklat dan biasanya dengan lebih dari satu metode, disebut pelatihan campuran (blended training) adapun jenis metode pelatihan dan pengembanagn antara lain:
1) Studi Kasus
2) Pemodelan Prilaku
3) Permainan Peran
4) Permainan Bisnis
5) In-Basket Training
6) On-the-Job training
7) Rotasi Pekerjaan
Magang
9) Pelatihan Pemula
10) Dan lain-lain
d. Mengimplementasikan Program Pelatihan dan Pengembangan
Program pelatihan harus dirumuskan secara sempurna dan akan gagal jika manajemen/pengelpla/penyelenggara tidak mampu meyakinkan para peserta akan manfaat-manfaatny (jarang diterapkan oleh penyelenggara diklat penilik). Para peserta harus yakin bahwa program tersebut memiliki nilai dan akan membantu mereka mencapai tujuan-tujuan pribadi dan profesional mereka.
Mengimplementasi program pelatihan dan pengembangan seringkali sulit, hal ini disebabkan oleh manajer /pengelola/penyelenggara berorientasi pada tindakan dan meras terlalu sibuk untuk pelatihan dan pengembanagan. Untuk itu data dari hasil pelatihan agar disimpan dan dijadikan informasi penting dikemudian hari, (untuk penilik Jarang sekali disimpan) selanjutnya pelatihan akan efektif jika oleh peserta dapat diterapkan atau diimplementasi dalam pekerjaannya.
by: ARIF NASDIANTO, Penilik DKI Jakarta
Posted by: arifnasdianto | 18 Juni 2009
Permasalahan dalam Pengembangan Jabatan Fungsional Penilik
1. Pengangkatan penilik
Pengangkatan penilik yang berasal dari jabatan lain (seperti pamong belajar, guru, kepala sekolah, pengawas sekolah) akan sulit terlaksana, mengingat jabatan-jabatan tersebut batas usia pensiunnya (BUP) telah ditetapkan sampai dengan 60 tahun. Sementara jabatan fungsional penilik masih menggunakan BUP PNS yakni 56 tahun
Posted by: arifnasdianto | 18 Juni 2009
Telaah Peraturan Perundang-Undangan Terkait BUP Penilik
A. Tuntutan UU Nomor 20 Tahun 2003
Menurut UU Nomor 20 tahun 2003, Pasal 1, disebutkan bahwa pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyiaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan. Pendidik dan tenaga kependidikan PNF yang PNS adalah pamong belajar dan penilik, sedangkan yang bukan PNS adalah tutor, instruktur, fasilitator.
Posted by: arifnasdianto | 18 Juni 2009
Kajian Konseptual Pendidikan Nonformal
Undang-undang Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional (Sisdiknas) menyebutkan bahwa Pendidikan Nonformal (PNF) berfungsi sebagai pelengkap (complement), pengganti (substitute), dan penambah (suplement) pendidikan formal. Sasaran pendidikan nonformal sangat luas dan beragam, mulai dari peserta didik masyarakat yang belum pernah sekolah, putus sekolah atau yang tamat sekolah tertentu tetapi ingin menambah pengetahuan/keterampilan, termasuk peserta didik dari masyarakat yang telah bekerja tetapi masih membutuhkan tambahan pengetahuan dan keterampilan untuk meningkatkan kualitas hidupnya. Sasaran kuantitatif PNF dapat dilihat data pada Tabel 2 berikut.